En un mundo tan “V.U.C.A” (Ya saben qué es; supongo que no es necesario repetirlo) el futuro se ve siempre nebuloso; y ni hablemos si hay posibilidades de que gente de la mayor importancia para nuestra organización pueda abandonar el barco. Pero todo tiene remedio, si tenemos la firme decisión de buscar y aplicar las soluciones adecuadas.
Una de ellas es el “Plan de Sucesión”, un proceso estratégico que permite a las organizaciones identificar y desarrollar el talento humano con potencial para ocupar posiciones clave en el futuro. Es fundamental para garantizar la continuidad operativa y el crecimiento de la empresa, especialmente en momentos de transición, como jubilaciones o fallecimientos de líderes.
Orígenes
La idea de planificar sucesiones ha evolucionado a lo largo del tiempo. En un principio, lo encontramos centrado en empresas familiares, donde la continuidad del liderazgo es crucial para la estabilidad de la compañía. A lo largo del tiempo, se ha reconocido su importancia en todo tipo de organizaciones, independientemente de tamaño o sector. La necesidad de un plan efectivo surge de la inevitabilidad de los cambios de liderazgo y la importancia de mitigar los riesgos asociados a la pérdida de líderes importantes.
Cuando conviene
La implementación de un plan de sucesión es particularmente apropiada en estos escenarios:
· Empresas familiares: Donde la continuidad del legado parental es relevante.
· Organizaciones en crecimiento: Que anticipan cambios en su estructura organizativa o liderazgo.
· Situaciones críticas: Como la enfermedad o el fallecimiento inesperado de un líder.
· Transiciones planificadas: Por jubilación o cambio estratégico en la dirección.
Recomendaciones para el éxito del Plan de Sucesión
Para que un plan de sucesión sea efectivo, se deben tener en cuenta:
1. Definición clara de roles y responsabilidades: Establecer quién será responsable del proceso dentro del área de recursos humanos.
2. Evaluación continua: Revisar periódicamente los procedimientos y perfiles necesarios para asegurar que se alineen con los objetivos estratégicos de la empresa.
3. Desarrollo del talento interno: Implementar programas de capacitación y mentoría para preparar a los potenciales sucesores.
4. Alineación con la visión y misión empresarial: Asegurarse de que el plan esté en sintonía con los objetivos a corto, mediano y largo plazo.
5. Comunicación efectiva: Informar y educar a todos los niveles sobre el plan para asegurar su comprensión y apoyo.
6. Análisis objetivo: Hay que evaluar las fortalezas y debilidades de los candidatos internos para identificar las áreas que requieren desarrollo adicional.
7. Preparación emocional y cultural: Considerar las dinámicas familiares y culturales que pueden influir en la transición, especialmente en empresas familiares.
Quien lo aplica
El principal responsable será el área de recursos humanos (RRHH) que desempeña un papel crucial en la creación y ejecución de un plan de sucesión dentro de una compañía. Este proceso no solo es vital para garantizar la continuidad del liderazgo, sino que también contribuye al desarrollo del talento interno y a la estabilidad organizativa. Concretamente, deberá:
- Identificar roles críticos:
La oficina de RR. HH. es responsable de identificar los puestos clave que requieren un plan de sucesión, dado que la vacante de estos roles puede impactar significativamente en la operación de la empresa.
- Evaluar el Talento Interno:
El departamento debe evaluar las habilidades y competencias necesarias para cada rol crítico, creando un «mapa de talento» que permita identificar a los empleados con potencial para ocupar estas posiciones en el futuro. Esto incluye el uso de herramientas como el “Assessment Center” o la “Matriz 9Box” para estructurar y visualizar el talento disponible.
- Desarrollo y Capacitación:
Una vez identificados los posibles sucesores, RR. HH. debe diseñar e implementar planes de desarrollo personalizados que incluyan capacitación, mentoría y oportunidades reales para preparar a estos empleados en roles de liderazgo. Esto fomenta una cultura de crecimiento y compromiso dentro de la organización.
- Colaboración con la Alta Dirección:
Recursos humanos trabajará estrechamente con los líderes ejecutivos para alinear el plan de sucesión con la visión estratégica de la empresa. Esto asegura que el desarrollo del talento esté en consonancia con los objetivos a largo plazo del negocio.
- Gestión del Proceso de Transición:
Durante las transiciones, RR. HH. juega un papel fundamental en la gestión del cambio, asegurando que el proceso sea fluido y que los nuevos líderes estén bien preparados para asumir sus responsabilidades.
Un plan de sucesión bien diseñado no solo garantiza la continuidad operativa, sino que también fomenta un ambiente laboral positivo al demostrar a los empleados que su desarrollo profesional es valorado, lo que puede resultar en una mayor retención del talento.
