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ACCIONES Y FUNCIONES PARA EVALUAR LA CULTURA DE TU ORGANIZACIÓN

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Como una especie de continuidad de nuestro artículo anterior, hoy decimos: “Mido. Luego, existo”, parafraseando al filósofo Descartes. Es que está universal y justamente aceptado que lo que no se mide no se puede gestionar. Así de simple. 

Y eso no excluye a la cultura empresaria. Todo lo contario; la incluye muy especialmente. Y aunque parezca que una “cultura” es algo demasiado abstracto para ser medido, abundan los indicadores a los que se puede (y se debe) recurrir para evaluar como venimos de cultura empresarial en nuestra organización. 

De las muchas herramientas posibles, hay tres tipos de encuestas que debes considerar fundamentales.

• Encuesta de cultura: Es la que permite relevar las creencias, prácticas y comportamientos de la empresa, y como los colaboradores las perciben. Se hacen con cuestionarios diseñados especialmente para diagnosticar si la cultura organizacional es sólida y bien alineada con la estrategia. 

• Encuesta de clima: La anterior mide la cultura de toda la organización, y esta la evalúa con respecto a equipos o departamentos. Es para tener un muestreo de opiniones, sensaciones y actitudes del personal, por sectores. Hoy son accesibles las mejores herramientas para hacerlas.

• Encuestas de participación: Son para medir el grado de compromiso, y, por lo tanto, su nivel de motivación. Esta encuesta te permitirá conocer qué tan dispuestos están tus colaboradores a hacer esfuerzos adicionales de ser necesario, y su verdadera adhesión a los valores de la empresa.  

Las Juntas Directivas y los CEOs se convencen cada vez más del valor que aporta la cultura organizacional al desempeño y la valuación económica de las organizaciones. 

Ahora bien: La relación entre la estrategia y la cultura es muy estrecha e interdependiente. Y el máximo líder es el responsable de medirla y evaluarla. Las organizaciones con estrategias primordiales, como “Excelencia Operativa” requieren procesos, perfiles de personal, políticas de compensación, etc. muy diferentes a las empresas cuya estrategia es “Entregar siempre el mejor producto, con Innovación permanente”.

El CEO tiene la visión, los recursos, la información, la influencia y la responsabilidad de construir la cultura que mejor apoye la estrategia, y medirla consecuentemente, aunque a veces no tenga todo el know how para hacerlo.

Es ahí cuando la contribución del Departamento de Recursos Humanos es muy relevante para elaborar ese eje que alinea la cultura con la estrategia, objetivos y valores de la organización. Y medir su efectividad, por supuesto.

Destacamos 3 Roles Clave de los CEOs respecto a la Cultura Organizacional:

I. El conjunto de Misión, Visión, Valores, Objetivos y Ejes Estratégicos: 

  • ¿Es lo suficientemente claro, comprensible y atractivo para todo el personal?
  • ¿Qué retroalimentación tenemos?

II. Asegurar que la Cultura organizacional esté alineada a la Visión y estrategias 

  • ¿La cultura nos está ayudando a realizar la estrategia, o nos lo está dificultando?
  • ¿La ejecución de las funciones organizacionales está alineada a los valores de la organización? 
  • Debe asegurarse que la Cultura se mantenga al día con los cambios estratégicos. 

III. Debe dar difusión a los avances y a los gaps de la cultura organizacional, para lograr una mejora continua.

  • Si el análisis del diagnóstico de cultura y estrategia se comparte de forma sistemática con toda la organización, será mayor la conciencia, confianza y compromiso para cerrar los gaps.
  • Por supuesto, debe establecer planes colaborativos de mejora para reducir cualquier gap existente.

“Las empresas que alinean la cultura con la estrategia de negocio logran un 45 % más de crecimiento y un 60% más de rentabilidad que sus competidores”.

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