Lo entendemos; el buen responsable de Recursos Humanos (RR.HH.) de cualquier organización honesta, hoy se siente bombardeado por el requerimiento de DATOS indudables, limpios, transparentes, que sean la base más sólida para tomar decisiones. No es fácil…
Claro; el término “datos” siempre estuvo asociado a los sectores más “duros” de la estructura organizacional: contabilidad, sistemas informáticos y similares. Pero hoy cualquier decisión empresarial puede validarse con “oráculos digitales”, que son los softwares en suite capaces de recopilar datos para analizar la realidad, que ofrecen información y conocimientos necesarios para llegar a las mejores conclusiones.
Vale también para los departamentos de RR.HH, antes la sección “blanda” por excelencia (si bien se ha ido “endureciendo” progresivamente con la automatización de tareas, el uso de software de selección o la digitalización en el pago de sueldos) pero que hoy puede darle a su trabajo tanta precisión como se quiera. La presión por ser cada vez más “Data driven” (guiados o dirigidos por datos en todas y cada una de las decisiones a tomar) es una tendencia que atraviesa a todas las organizaciones, cualquiera sea su tamaño o el vertical en que se muevan.
¿Entonces, qué hacemos?
La buena noticia es que “materia prima” no va a faltar. Hoy, a cada segundo, se generan montañas de datos, océanos de datos, tsunamis de datos… y se quedan ahí, a disposición de quien los quiera tomar y utilizar. Es el famoso “Biga data”, que se procesa con herramientas de “Data Analytics”, para finalmente llegar a una “Data strategy” a medida de quien la quiera. O sea: DATA hasta en la sopa.
Pero eso no debe marearnos; por el contrario, debe ser visto como una gloriosa ventaja y una superación gigantesca de la situación que teníamos en la ya lejana era “AD” (Antes de la Digitalización)
HR Analytics: Con qué se come
Hoy tenemos este elemento-herramienta que se presenta como clave para la gestión de personas: permite recoger y analizar datos sobre el valor que aporta un empleado al negocio, desde el proceso de selección hasta su desempeño cotidiano.
Así se hace:
§ Recopilación de datos: Son los que nos ofrecen toda la información de nuestros empleados: su actividad, rango salarial, tipo de contrato, etc.
§ Analytics propiamente dicho: Aquí es cuando le damos sentido a esos datos. Se ordena la información para interpretarla mejor, más rápida y sencillamente. Por ejemplo, conociendo el número de empleados que tenemos en un departamento determinado, con Analytics sabremos cuántos tienen contratos de jornada completa, y eso permite saber cuál es la carga de trabajo que pueden llevar.
§ Generación de Insigths: Es la interpretación de lo producido por Analytics para extraer conclusiones que sirvan para predecir o corregir decisiones. Es el valor añadido por el uso de inteligencia de datos. Por ejemplo: si sabemos qué porcentaje de los empleados de un departamento concreto trabajan a jornada completa, es fácil determinar cuántos nuevos contratos y de qué clase hay que celebrar para optimizar los resultados.
Aunque sabemos que los buenos directores de RR.HH. han aplicado desde siempre metodologías que permitan tener este tipo de informaciones, hoy es más necesario que nunca que sean permanentemente accesibles, comunicables para todos, compilables y administrables a un golpe de click.
Porque estamos en la época en que estamos, y la marea digital es tan generosa, ofreciendo soluciones como impiadosa con quienes no las adoptan en tiempo y forma. Y no hay por qué despreciarla, ya que gracias a ella no solo sabremos con máximo detalle lo que está ocurriendo, sino también lo que ocurrirá. Algo nada menor, por supuesto.
