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DIGITAL EMPLOYER BRANDING: SER Y PARECER

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Ya todos deben saberlo: Hoy la imagen de una empresa no es lo que pregona de sí misma en campañas publicitarias, sino lo que se percibe de ella en los entornos digitales.
Y no solo hablamos de la imagen “hacia afuera”; una de las principales variantes es la de hacer branding “hacia adentro”, para enamorar no solo a los consumidores, transformando prospectos en clientes, sino también haciendo que cada empleado sea un embajador de la marca, y cada candidato a trabajar con nosotros lo desee como si de ello dependiera el futuro de la humanidad.
Para resumir, digamos que Digital employer branding es aquel conjunto de percepciones y valores que rodean tu empresa como lugar de trabajo.

MARCA EMPLEADORA


De eso estamos hablando aquí; de una imagen como empleadores, que sirva (en primer lugar) para atraer y retener a los más talentosos.
Convengamos algo: aunque la situación del empleo en toda nuestra región dista mucho de ser la mejor y el desempleo es un azote social en varios países, ahora y siempre ha sido difícil contar con los mejores, y más aún retenerlos. Esto se agrava si estamos en el ámbito de la tecnología digital, porque es público y notorio el déficit de personal bien cualificado en ese vertical, cada día más exigente y requerido.
Se está librando una verdadera “guerra mundial” por el talento, y tu organización no puede ser neutral. Además de utilizar el software más avanzado para ayudarte en la selección de los mejores, hay que planificar muy bien.

ACCIONES CONCRETAS

Una estrategia de Employer Branding exitosa será la que garantice el compromiso de los empleados con la firma. Nada menos. Por eso es mejor atenerse a estos pasos, sin descuidar ninguno, para que sea realidad palpable y cotidiana eso que siempre pregonamos ante todos los que quieran escucharnos: Las personas son el activo más importante de toda organización.
§ En primer lugar, se debe definir muy bien a los destinatarios de nuestros mensajes, ponderando las opiniones sobre la empresa de todos los stakeholders a nuestro alcance: empleados actuales, ex empleados, proveedores, representantes sindicales, profesionales independientes que nos brindan servicios, pasantes, y todo aquel que pueda tener una idea determinada de nosotros como empleadores.
§ Luego, comparar lo que es con lo que queremos que sea; hacer un análisis F.O.D.A (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas) de nuestra imagen para los mencionados stakeholders parece lo indicado. Y sea con ese método o con cualquier otro, una vez que sepamos lo que debemos cambiar, hay que involucrar fuertemente a los departamentos de Marketing y Comunicación, para alinear el mensaje en una sola dirección.
§ Establecer objetivos a corto, mediano y largo plazo. Sea atraer a los mejores, motivar, disminuir la rotación de personal, retener talentos o todo junto, es bueno escalonar esos propósitos y elegir las herramientas para medir los resultados.
§ Y por supuesto, la piedra basal de todo: ¡La propuesta de valor para los empleados! (EVP o Employee Value Proposition si quieren decirlo en inglés) Se trata nada menos que de la respuesta que queremos oír a la pregunta que se hace cada empleado o candidato a serlo: “¿Por qué trabajar aquí y no con la competencia?”.

§ Y las comunicaciones, indudablemente, que deben girar en torno a este núcleo estratégico, y deben construirse a su alrededor.


Cuando tengamos todo esto establecido con una claridad meridiana, podremos decir que hemos iniciado una experiencia de Digital employer branding con buen pie. No antes.

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ROBERTO PEREZ

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