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RECURSOS HUMANOS Y PRODUCTIVIDAD EN EL SIGLO XXI: DE DONDE VENIMOS Y… ¿ADONDE VAMOS?

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A ver: De dónde venimos está claro. Del siglo XX, el cual fue dominado por el “Taylorismo” y sus derivados; es decir, la doctrina que en 1911 impulsó Frederick Winslow Taylor, conocido como el padre de la “Administración científica”, durante el mandato del presidente Theodore Roosevelt.
Fue la base conceptual del “Fordismo”, que toma su nombre de quien la impulsó, Henry Ford, y fue el parámetro por excelencia para entender la idea de trabajo que preponderó en el pasado siglo, al menos hasta la década del 70, cuando comenzó su declive.
A partir de la gran crisis de 1929 y hasta poco después de la guerra de Vietnam, era la manera casi excluyente de entender el trabajo, y, por lo tanto, la relación con los trabajadores. Representa a la “cadena de montaje”, a la fábrica, al mecanicismo industrial. Es el epítome de la producción masiva.
Sus principales características eran:
*Estaba basado en la producción en cadena.
*Tomaba obreros no cualificados.
*Mecanizaba el trabajo.
*Quería minimizar el tiempo de producción.
*Tendía a la suba de salarios del obrero para que este pueda consumir los productos que él mismo producía.
*Intentaba reducir al mínimo posible los costos de producción.
*Separaba la mano de obra en procesos pequeños y puntuales.
*Utilizaba intensivamente la cinta de montaje y de ensamblado
.


EL OTRO MODELO
A partir de los años 70, con la mayor inserción de la tecnología en todos los procesos productivos y la correspondiente y necesaria mayor cualificación de los empleados (junto a la elevación de su nivel de vida) surge el “Toyotismo” (por la automotriz japonesa Toyota) con un planteamiento radicalmente distinto.
El ingeniero japonés Taiichi Ohno fue su impulsor, y comenzó a difundirla en la década del 60 en Asia, para luego extenderse al resto del mundo, a medida que la industria nipona ganaba mercados occidentales.
Se caracterizaba por:
Ø La producción se ajustaba según la demanda del mercado.
Ø Emplea mano de obra multifuncional y muy cualificada.
Ø Hay un estricto control visual en todas las etapas de producción.
Ø Los trabajadores son entrenados y educados para conocer todos los procesos de producción, y pueden desempeñarse en áreas diversas de la empresa.
Ø Se aplica el principio “Just in Time”: producir solo lo necesario en el tiempo necesario.
Ø Es un sistema flexible y automatizado, que evita el excedente por todos los medios.
Ø Se crean e implantan los procesos de calidad total en cada etapa de producción.
Ø Se busca alta calidad de productos tanto como evitar el desperdicio de tiempo y materias primas.


A partir de allí y hasta nuestros días, todo está en ebullición. La masificación de la tecnología digital, que pone patas arriba a todas las industrias, ha reformulado cuanto sistema de producción y de administración de recursos humanos conociéramos. Y lo sigue haciendo sin solución de continuidad.
Pero cuando todo parecía relativamente claro, apareció la pandemia de Covid 19 y aceleró los cambios que se esperaban para dentro de 5 o más años. La mejor prueba la tenemos con la proliferación del “home office”, que ha generado y continúa generando nuevos hábitos, nueva legislación y miles de metros de espacios laborales ociosos; es decir, que impacta hasta en el mercado inmobiliario y la fisonomía de las ciudades, porque ya nadie necesita tantas oficinas, y habrá que ver que se hace con ellas.
Entonces, es posible ver como llegamos hasta aquí, pero resulta demasiado complejo decir cuáles serán los nuevos paradigmas laborales. Solo podemos afirmar que, sean cuales fueran, ya están funcionando.
Y hay que lidiar con ellos. Tenemos excelentes herramientas, pero lo indispensable es la conciencia de todo lo que falta por hacer, ya que hoy los paradigmas no van a durar medio o un siglo, como esos dos que mencionamos, ni remotamente. El cambio es perpetuo, nadie tiene nada asegurado, y a eso debemos adaptarnos.

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ROBERTO PEREZ

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